La Guia del reclutador per contractar el millor candidat

Com a professional de recursos humans o com a responsable responsable de la contractació, heu de saber que contractar el millor no sempre és fàcil. De fet, el procés de contractació és dur perquè, sovint, la persona adequada per a la feina serà algú del tot inesperat. No tothom tindrà les mateixes habilitats i qualificacions, de manera que trobar el candidat ideal pot ser difícil. Per tant, és responsabilitat del reclutador mantenir la ment oberta i mirar més enllà de currículums i preguntes d'entrevistes per trobar el millor reclutament.

Allò que fa una gran lloguer

Per descomptat, caldria esperar un nivell de dificultat. Els humans som inherentment únics, per la qual cosa preveu algunes sorpreses. Una persona que es veu molt bé en el paper podria resultar ser la pitjor contractació, mentre que una persona amb una manca de qualificacions adequades podria ser la següent cosa més important del sector. Aquesta imprevisió és precisament per això que és tan impossible descriure què és exactament una lloguer fantàstica.

En termes generals, un individu adequat per a la posició serà entusiasta. És a dir, si trobeu candidats molt passius per la perspectiva, elimineu-los immediatament de la competició. Només hi ha tantes que aquestes persones poden oferir, i l’objectiu és trobar un professional que estigui disposat a superar les expectatives per tenir èxit en el paper.

Mentrestant, no eviti persones que no tinguin totes les qualificacions necessàries perquè no és tan difícil d’aprendre i, amb el nivell adequat d’excitació, fins i tot algú amb una educació que no té formació es pot convertir en un empleat perfecte.

La idea del que fa una gran contractació pot ser abstracta, però això no significa que no hi hagi uns quants controls que es puguin posar en pràctica per assegurar que el contracte potencial es pugui convertir en un treballador ideal. Per descomptat, les persones emocionades i motivades han de ser l’orientació, i podreu trobar que aquestes persones solen demostrar la seva voluntat de desenvolupament professional a través d’avançar-se contínuament.

Indicadors clau per al potencial d'un candidat

# 1 Actuació passada

L’experiència laboral sola no pot indicar el potencial d’èxit d’una persona. Els graduats, per exemple, no tindran el nivell d’experiència desitjat, però podrien ser tan talentosos com els seus companys més experimentats. Així que, en lloc de centrar-se en quants anys van passar en una posició, busqueu assoliments i resultats quantificables.

# 2 Creativitat i Innovació

El futur apunta a la creativitat i les organitzacions interessades en avançar han de garantir que els seus empleats siguin innovadors. Per això és important mirar més enllà de les restriccions de la indústria i buscar activament persones que siguin pensadores endavant i que també estiguin involucrades en altres coses. Hi ha una bona probabilitat que algú d’altres procedències pugui aportar nous coneixements a la indústria i ajudar la vostra organització a convertir-se en un interruptor de la indústria.

# 3 Empresa Cultura Fitness

La cultura de l'empresa ha estat una paraula clau durant l'última dècada, no només perquè Google instal·lés diapositives a les seves oficines. També té a veure amb el fet que els recursos humans han tingut en compte el potencial de contractar un gran ajustament. De fet, segons un estudi de 2005, les persones que tenien bones adaptacions culturals van poder obtenir més satisfacció del seu treball i identificar-se amb els objectius de l'organització.

4. Creixement mental

Un professional interessat en el desenvolupament de carrera també estarà interessat en ajudar la seva organització a avançar, per la qual cosa és imprescindible que les empreses contractin persones amb una mentalitat tan adequada com perquè puguin alinear la seva visió amb la visió de l’organització.

Per tal d’assegurar-se que el sol·licitant està interessat en el creixement, busqueu candidats que es milloren constantment adquirint coneixements, habilitats i qualificacions. Els empleats interessats en el desenvolupament també estaran interessats a afrontar reptes i això es farà evident dels salts que hi ha en el seu bagatge.

5. Compromès i Lleial

La retenció d'empleats és un problema important, fins i tot per a empreses que diuen estar dissenyades per a una gran facturació. Assimilar el personal nou és difícil, costós i pot retardar l’organització, per la qual cosa és important evitar-ho el màxim possible. Per descomptat, això no significa que els reclutadors han de prohibir els treballadors de feina (és, al cap i a la fi, la tendència entre mil·lenaris), però un sol·licitant que no ha pogut mantenir-se durant més de sis mesos hauria de preocupar-se.

Sigues realista

Contractar algú que tingui totes les coses enumerades anteriorment pot ser excel·lent i pot ajudar a una organització a assolir els seus objectius, però també és important que els objectius de la vostra adquisició siguin realistes. Contractar el millor talent significa proporcionar avantatges i avantatges. Si el pressupost és ajustat i el sou ofert és inferior al estàndard de la indústria, llavors us pregunteu si heu de baixar la barra i buscar professionals del calibre de l’empresa.

També s'ha de tenir en compte que, tret que la vostra organització tingui la reputació de líder de la indústria, no s'ha de sol·licitar la superació. Les persones amb un talent excepcional estaran interessades a treballar per a empreses que les facin més visibles, per tant, feu un cop d’ull al que pot oferir l’empresa i decidiu en conseqüència.

Planificació del procés

L’organització del procés d’inscripció farà que es faci menys temps i també es garanteixin millors resultats, així que comenceu a visualitzar la tasca actual. Això inclou decidir quins són els requisits, on buscar candidats i com contractar algú. La guia pas a pas següent us ajudarà a situar-vos en la mentalitat adequada, així que feu un cop d'ull:

Pas 1: identificar objectius

Esbrineu tots els detalls sobre la posició. On cabrà el nou empleat ">

Pas 9: comproveu les seves referències

Un error que fan molts gestors de la contractació és que mai no revisen les referències dels candidats. No obstant això, és un pas important, ja que ningú no pot proporcionar més informació que l'anterior cap d'algú.

Pas 10: Feu una oferta

Quan estigueu preparats per fer una oferta, poseu-vos amb el nou empleat i parleu amb ells sobre les expectatives de l’empresa. Espereu que ell o ella voldran negociar el seu sou, així que prepareu-vos per això.

Com atraure el talent

És important entendre que, per trobar-ne el millor, el procés de contractació ha d’esdevenir una campanya de màrqueting. Molts gestors de contractació no entenen que no tothom voldrà treballar per ells i que, tret que ofereixen alguna cosa a canvi, els candidats amb talent ni tan sols es plantejaran presentar-se.

La clau d’una estratègia d’èxit és entendre que, per trobar els candidats de la millor qualitat, cal ser capaç d’atraure a la gent. Igual que qualsevol campanya de màrqueting amb èxit ha de convèncer la gent que té alguna cosa per guanyar, els que busquen feina també. estar convençut que, adoptant aquesta posició, inverteixen en el seu futur.

Marca d’Ocupació

Marca d’ocupació es refereix a la manera en què una organització és percebuda pels empleats actuals o pels futurs empleats. Bàsicament és el que fa que els treballadors vulguin comprometre’s amb una empresa i el que fa que els demandants d’ocupació estiguin interessats en buscar oportunitats laborals. Essencialment, marca d’ocupació es refereix a la capacitat d’una organització de captar el cor i la ment dels seus empleats.

Una marca d’ocupació deficient no només farà que els empleats actuals busquin altres oportunitats, sinó que també descoratjarà els possibles contractats. Per tant, és important crear una marca que tingui un impacte ja que ajudarà a atreure talent i, en definitiva, a conduir a l’èxit.

Potenciar la vostra marca

Pas 1: Mireu internament

Per atreure la gent, una empresa hauria de començar per fer preguntes sobre el seu estat actual. Si la direcció no és de primera qualitat, hi ha una bona probabilitat que l'organització tingui una mala reputació, ja que tindrà una taxa de rotació elevada. Els candidats busquen aquesta informació activament ja que ningú vol quedar-se enganxat a un cap poc qualificat, de manera que assegureu-vos que les persones del nivell directiu entenguin que haurien d’afegir valor a l’empresa fent que els seus subordinats se sentin valorats.

Pas 2: estigueu al dia amb les tendències actuals

El següent pas és garantir que l’organització estigui al dia de les tendències del mercat de treball. Resideix el que ofereixen els competidors en tots els aspectes "> El 60 per cent dels demandants d'ocupació han informat que estarien interessats a ocupar feina amb menors retribucions, però amb millors beneficis, per la qual cosa és vital que augmenti la barra i ofereixi els candidats amb talent. estan interessats en

Pas 3: Oferiu alguna cosa revolucionari

Si l’objectiu és vèncer la competició, l’organització és essencial per oferir alguna cosa que ningú més no faci. Consulteu altres indústries i vegeu quins avantatges ofereixen i introduïu aquests mateixos avantatges dins de la vostra indústria. Això provocarà sensació, així que és una tàctica que val la pena considerar.

Cal destacar que potenciar la marca d’una empresa pot ser costós, alhora que pot resultar gratificant, ja que pot atreure la gent adequada, cosa que significa que el negoci pot florir.

Estratègies per atraure el talent

# 1 Converteix-te en líder en la indústria

No és tasca fàcil convertir-se en líder en la indústria, sobretot si l’equip actual no pot donar suport a la visió de l’organització, però cal destacar que el talent atrau talent i, com a tal, és l’estratègia més eficaç per a la contractació de talent més alt.

És per això que és important que qualsevol empresa sigui realista sobre els demandants d’ocupació que pot atraure. Assegureu-vos que els contractes que esteu orientats estiguin dins del calibre de la vostra organització i, a continuació, mireu les tècniques amb les quals poder convertir-les en artistes més importants. Les persones amb aspiracions professionals estaran encantades d’estar al darrere d’aquest objectiu, per la qual cosa és important que us centreu en perspectives entusiastes.

# 2 Ofereix el salari estàndard o superior a la indústria

Tot i que es va esmentar anteriorment que els mil·lenaris estan disposats a treballar per menys diners però amb millors beneficis, això no significa que es pugui esperar aconseguir molt si el que l’empresa ofereix està per sota de la norma de la indústria. Les persones amb talent coneixen la seva vàlua i, com a tal, no estaran disposades a sacrificar el seu futur. Oferir com a mínim la norma de la indústria significa que seguiu dins de la competició, així que intenteu igualar el que ofereix la competència.

# 3 Flexibilitat d’oferta

L'equilibri entre la vida laboral i el·laboradora ha estat finalment capturat i els estudis han demostrat que per aconseguir una vida laboral i personal equilibrada, els treballadors han de poder treballar de manera flexible. La investigació ha demostrat que un calendari de treball flexible permet un professional més feliç i, com a tal, els mil·lenaris busquen posicions amb aquest benefici. Segons Anne Donovan, la líder de transformació de capital humà de PricewaterhouseCoopers, de totes les iniciatives que la companyia havia adoptat per mantenir el seu talent mil·lenari, ha estat la més exitosa la creació de flexibilitat.

# 4 Oferir aprenentatge permanent

Hi ha una cosa que busquen persones amb talent i que és el creixement professional. Per desenvolupar-se professionalment, cal continuar aprenent i formar-se, però el problema és que l’aprenentatge al llarg de la vida pot ser costós i, ja que la majoria dels mil·lenaris tenen préstecs estudiantils per preocupar-se, volen que els empresaris inverteixin en el seu futur. És per això que oferir aprenentatge al llarg de la vida pot ser el secret per atraure els millors empleats.

# 5 Cultura de l'empresa

Estar en un entorn positiu no només fa que els treballadors siguin més feliços, sinó que també els fa més productius, i és per això que les empreses han de buscar maneres de desenvolupar una cultura d’empresa positiva. Oferir als empleats un entorn vibrant pot fer que les persones desitjoses puguin treballar i produir resultats, per la qual cosa és fonamental desenvolupar estratègies que afavoreixin la cultura.

Com contractar

No hi ha una estratègia d'inscripció que s'adapti a totes i, per tant, hi ha moltes opcions disponibles per al responsable de contractació que busca personal. Entre les estratègies més populars, hi ha els taulers de treball, ja que són maneres fàcils i senzilles de publicitar una vacant. Molts opten per agències de contractació, però amb una mica de recerca, pot fer-ho qualsevol que estigui disposat a recórrer la mili addicional.

Durant els darrers anys, les xarxes socials també han començat a utilitzar-se, per la qual cosa val la pena examinar què poden fer plataformes com LinkedIn, Facebook i Twitter per a la contractació. Tot i això, hi ha altres estratègies, que possiblement també són més efectives. Les referències i la caça furtiva dels empleats també poden donar resultats, per la qual cosa és important examinar totes les opcions i decidir quines s’adapten millor als objectius de l’empresa.

Abans d’estudiar les estratègies de contractació, però, és important anotar una descripció efectiva del paper, ja que tindrà un llarg camí per atraure candidats.

Redacció d'una llista de treballs efectiva

Escriure la descripció de la feina és un dels aspectes més crucials de la contractació de talent més important. Una descripció del treball excel·lent no només enumera les qualificacions i habilitats que hauria de tenir el candidat amb èxit, sinó que també funciona com un mètode per atraure els millors candidats.

Aquests són els millors consells per ajudar-vos a escriure una descripció eficaç de la feina:

  • Aplicar els principis de màrqueting
  • Assegureu-vos d'incloure tots els detalls
  • Aclariu el procés que han de seguir les parts interessades per sol·licitar-les
  • Fer esment a la cultura de l'empresa
  • Inclou paraules clau
  • Utilitzeu el títol estàndard de la indústria

Opcions de reclutament

Hi ha infinites opcions de contractació, però per garantir resultats, és important centrar-se en els canals on freqüentarà el públic objectiu. Per fer-ho, haureu de fer alguna recerca sobre el grup d’edat objectiu. Generalment es poden trobar mil·lenaris a totes les xarxes socials, però també utilitzen taules de treball de manera que una combinació dels dos donarà resultats excel·lents.

Les referències dels empleats també són una estratègia popular entre els reclutadors experimentats, ja que permeten que un directiu de contractació converteixi tot l'equip en reclutadors. Però, si voleu trobar el millor del millor, també hauríeu de considerar la caça furtiva.

Sempre hi ha l’opció de contractar una agència de contractació, però com és possible anunciar un treball amb més eficàcia sense una agència, potser és millor fer-ho pel vostre compte.

# 1 Borsa de treball

Tot i que les xarxes socials van a l’alça, les juntes segueixen sent una potent eina d’inscripció. Ofereixen als reclutadors l’oportunitat d’anunciar una publicació d’una manera relativament fàcil i senzilla, alhora que permeten als usuaris de l’altre extrem desplaçar-se per centenars de milers de places vacants. Segons les dades de Monster, els mil·lenaris continuen utilitzant aquestes eines, tot i que es nota que aquesta generació està més interessada en els llocs web de carrera ben arrodonits que ofereixen taules de treball en combinació amb consells de carrera.

Per tant, és important per a qualsevol responsable de contractació interessat en trobar el millor per anunciar llocs de treball en taulers. El més excel·lent és que permeten un control complet del procés de contractació. Per exemple, la fitxa de treball es pot crear i personalitzar segons les necessitats de l’organització, que poden incloure SEO. També ofereixen visibilitat que garanteix un gran nombre d’aplicacions.

Tanmateix, no tot plegat és encertat amb els consells, ja que sovint donen sol·licituds de candidats no qualificats, mentre que publicar als llocs web de carrera més populars pot resultar costós.

Programes d’assessorament [imatge: taulers de treball de captura de pantalla]

Sempre podeu utilitzar la borsa de treball de CareerAddict ja que el nostre bloc d’assessorament professional arriba a milers de visitants mensuals, mentre que el tauler és una solució assequible que cada vegada és més popular.

Altres juntes que heu de tenir en compte:

  • Linkedin: líder al món professional en línia, Linkedin ofereix infinitat d’opcions (incloent missatgeria directa a les persones que us interessen).
  • De fet: ja que es tracta d’una de les eines més populars del món de l’allistament, farà que la posició sigui visible per a milions de persones. També ofereix moltes oportunitats publicitàries.
  • Monster: Tot i que una de les solucions més econòmiques, Monster podria ser una solució eficaç ja que el seu bloc d’assessorament en la professió atrau un gran volum de trànsit.

També és excel·lent la idea de les borses de treball populars per a la indústria, ja que ajudarà a que l'estratègia de contractació estigui més centrada.

Un altre factor que cal tenir en compte és si val la pena invertir en taules de treball remunerades o si les gratuïtes poden ser igual de bones. En general, els pagats obtindran millors resultats. Aquests taulers us ofereixen la possibilitat de personalitzar la vostra publicació i assegurar-vos que es manté a la part superior fins que hagueu omplert la posició.

# 2 Mitjans de comunicació social

Les xarxes socials s’estan convertint en una eina de tot el poder en el món de la contractació i, com a tal, qualsevol gestor de contractació que vulgui obtenir resultats els ha d’incorporar a la seva estratègia. És evident que LinkedIn no és l’única eina que us pot ajudar a trobar el candidat adequat ja que, d’una manera o altra, totes les plataformes de xarxes socials poden ser igual d’efectives. De fet, les dades recopilades per Glassdoor demostren que la majoria de persones que busquen feina ara busquen feina activament en aquests canals.

Les tasques de publicitat a les xarxes socials són assequibles, però si no teniu en compte el vostre pressupost, es pot convertir fàcilment en un cost enorme, per la qual cosa és important dedicar-vos a la publicitat de pagament als canals de mitjans socials que puguin obtenir millors resultats.

Per determinar on seria més visible un anunci de pagament, parleu amb l’equip de màrqueting i demaneu-los el seu aportació. Després de fer això, parleu amb tots els empleats de l'empresa i demaneu-los que omplen un qüestionari sobre quins canals prefereixen i els seus amics. Per últim, mireu el que fa la competició. Amb la informació que heu recopilat a la vostra investigació, podreu determinar el millor canal de xarxes socials per anunciar una feina.

  • Facebook: com el canal més popular, Facebook us obre a una gran audiència que farà que la posició sigui més visible i atregui també persones que busquen feina. També permet als reclutadors formar una connexió més personal amb els candidats. A més, publicar un anunci aquí és relativament fàcil i senzill.
  • LinkedIn : LinkedIn ofereix una varietat d’opcions i fins i tot té una borsa de treball d’èxit. El més excel·lent és que permet als reclutadors buscar membres mitjançant la cerca de paraules clau específiques, alhora que també ofereix l’opció de cercar persones per part de l’empresa per a la qual treballen. Això podria fer meravelles per a la vostra estratègia furtiva, per la qual cosa és imprescindible aprendre a publicar treballs aquí.
  • Instagram: Un dels canals més estimats, Instagram pot fer que la contractació sigui divertida i fàcil. Tingueu en compte que els mil·lenaris estan interessats en fer que la seva feina sigui significativa i això vol dir que els preocupa qui treballen, de manera que podeu publicar imatges de la cultura i els projectes de l’empresa per atraure la gent. La publicació d’anuncis a Instagram no trigarà gaire, i sens dubte val la pena la inversió.
  • Twitter: Una altra gran plataforma per trobar talent, Twitter permet incloure paraules clau / hashtags en publicacions, cosa que els fa cercables, cosa que significa que els candidats podran buscar l'empresa. La publicitat aquí pot ser barata, de manera que sens dubte cal afegir a la vostra estratègia de contractació.
  • Snapchat : Es considera que Snapchat és el parc infantil de les xarxes socials per a adolescents, però, segons les noves dades, les aplicacions demogràfiques més antigues també agraden aquesta aplicació. De fet, 7 de cada deu usuaris són mil·lenaris, és a dir, el següent millor empleat podria estar en algun lloc. Aquesta aplicació té un gran potencial com a eina d’inscripció, ja que us permet utilitzar històries per acompanyar anuncis laborals. Apreneu a fer més atractiva la vostra marca i podreu trobar un lloc realment útil.

# 3 Referències dels empleats

Jobvite

El primer pas cap a qualsevol estratègia de contractació amb èxit és preguntar als empleats actuals si saben d'algú que seria un bon ajust en l'empresa. La investigació ha demostrat una vegada i una altra que aquesta és la millor tàctica per contractar treballadors amb talent que hi romandran més temps.

De fet, Jobvite va comprovar que la contractació mitjançant empleats pot estalviar temps i també permet arribar a candidats passius, cosa que pot suposar resultats optimitzats. Els estudis també han demostrat que les referències es mantenen més temps, cosa que significa que, a llarg termini, també podrien reduir els costos.

Val la pena esmentar que molts experts suggereixen oferir incentius als empleats per participar activament en el procés de contractació. Aquest incentiu podria ser un plus per a qualsevol contractació de referència de qualitat i es mantingui durant més de sis mesos, per exemple, o pot ser un viatge de pagament en algun lloc, etc.

La implementació d'aquest programa pot beneficiar a la vostra organització a llarg termini, i els beneficis també poden ser més immediats. Els empleats que facin referència als seus amics (amb o sense bonificació) se sentiran contents que hagin fet alguna cosa agradable per algú, mentre que les noves contractacions també se sentiran més còmodes si ja tenen un amic al lloc de treball. Això significa que es pot augmentar el malestar inicial d’iniciar un nou treball, que és en benefici de tots els implicats; ja sigui empleat o directiu.

Hi ha moltes coses que pots fer per cultivar una cultura de l'empresa de referència per a empleats: algunes empreses arribaran a la impressió de samarretes i adhesius, per exemple, però realment no els cal. Mentre la cultura de l’empresa sigui positiva, la gent voldrà referir-se als seus amics, així que només cal que participin activament en el procés. Comença per difondre la paraula i permetre a l’equip que presenti els seus suggeriments.

Tot i que és recomanable establir un programa de derivació al seu lloc, no retrocediu i espereu que altres persones facin la contractació per a vosaltres. Combina totes les estratègies esmentades anteriorment per optimitzar els esforços de contractació.

# 4 Headhunting

La caça al cap es refereix als vostres esforços per atreure algú que treballa actualment per a un competidor i és una estratègia sense ètica. Tot i això, és una estratègia amb molts avantatges. Per exemple, algú que ja treballa dins de la indústria ho sabrà bé, sabrà anticipar-se a les tendències i sabrà com es pot arribar a assolir determinats objectius.

Essencialment, la caça furtiva elimina el risc de contractar algú que no pugui ser provat o que potser no pot ser qualificat per a la feina i és precisament per això que tants gestors opten per aquesta tàctica.

Tanmateix, per assegurar-vos que no us trobareu amb cap problema real, com en problemes legals, assegureu-vos que no hi ha una clàusula de no competència sobre el contracte de la furtiva potencial.

La caça furtiva canvia bàsicament les regles del procés de contractació. Si bé amb tècniques més tradicionals, on el sol·licitant de treball normalment ha de "seduir" una organització, l'empresa és la que persegueix quan es tracta de la caça furtiva, per la qual cosa cal assegurar-se que el que s’ofereix té un valor. Per tant, per afrontar amb èxit algú, haureu d’oferir-li un paquet ben arrodonit que inclogui un sou que superi l’actual, beneficis destacables, més responsabilitats i millors reptes.

El procés de contractació

Per descomptat, arribar a aquesta etapa no és passejar pel parc, però recordeu que, amb més esforç per elaborar l'estratègia de contractació, més fàcil serà.

Què cal buscar en els currículums dels sol·licitants

Segons dades recopilades per StandOut CV, el nombre mínim de currículums que rebrà un responsable de contractació al Regne Unit és de 54. Ara, segons la mida de l’empresa i l’èxit de la campanya publicitària, aquest nombre podria multiplicar-se per deu, de manera que és important per fer eficient el procés de cribratge.

El primer pas és descartar aplicacions que no siguin rellevants per a la posició per diversos motius. Tot i això, això no vol dir que hagueu de desqualificar els candidats que no s’ajusten al perfil al 100 per cent, però hauríeu de tenir algunes pautes en funcionament per tal de facilitar la selecció dels candidats.

Centra’t en l’exploració d’aplicacions i busca activament coses concretes. El primer que heu de buscar és si el CV de l’aspirant s’ha dissenyat per adaptar-se als requisits de la posició. Les sol·licituds sense paraules clau han de ser rebutjades, ja que el candidat no té les qualificacions necessàries o no es va prendre el temps per adaptar el seu currículum; qualsevol dels dos escenaris significa que el sol·licitant no hauria de passar a la següent fase.

Les aplicacions que passen per aquesta fase inicial han de ser desnatades per a banderes vermelles. Per crear una llista de comprovació de banderes vermelles, parleu amb el cap del departament corresponent i també sol·liciteu la seva entrada.

Llista de comprovació de banderes vermelles
  • És descarat o confús: conté diversos errors de gramàtica i ortografia i està escrit de manera poc clara.
  • L’aspirant és un trepidant de feina en sèrie: no passa res per canviar de posició, però si la persona en qüestió no s’ha mantingut durant més de pocs mesos a cada càrrec, aleshores es planteja la inquietud de si serà una bona inversió.
  • Hi ha mancances d’ocupació inexplicables: tot i que és possible que vulgueu ser pacients amb aquesta, ja que pot haver-hi una bona raó per a la bretxa (proporcionar atenció a algú, per exemple), haureu d’esperar alguna adquisició d’habilitats per grans desfasaments laborals.
  • Regressió en la història del treball: Una persona que retrocedeix en lloc de avançar en la seva carrera podria ser un mal executant o un empleat irresponsable.
  • Manca d’exemples: Es requereixen exemples per explicar cada realització.
  • Sense referències: es sol·liciten referències perquè el reclutador pugui parlar amb algú que ha treballat amb el sol·licitant, de manera que si han decidit no incloure cap d'aquestes persones, pot ser que tinguin alguna cosa que volen amagar.

L’entrevista de pantalla de telèfon

Les entrevistes de detecció telefònica són estressants per al sol·licitant d’ocupació, ja que no saben quines preguntes s’hauran de fer, alhora que se’ls pressiona perquè parli de les seves habilitats i èxits. Tanmateix, poden resultar igual d’estressants per al gestor de contractació que està pressionat per mantenir l’entrevista mentre fa preguntes profundament personals a un desconegut. Tot i això, fer aquest procés permet que els candidats més apassionats surtin a la superfície i, per tant, és un pas essencial.

Tingueu en compte que l’objectiu és conèixer més sobre el candidat i si està realment interessat en l’oportunitat, de manera que aprofundireu sobre el paper i els requisits podrien superar aquesta finalitat.

Les preguntes més freqüents inclouen:

  • Per què voleu aquesta feina "> diferents estils d’entrevistes, però la clau és identificar una estratègia que s’ajusti a les necessitats de l’estratègia de contractació. Per tant, s’aconsella que es formulin preguntes en funció de les àrees que cal abordar en lloc de plantejar-se. fora d'una llista de preguntes habituals que els entrevistadors solen fer.

    Consulteu els nostres consells sobre com realitzar entrevistes a Skype!

    Revisions de referència

    No ser diligent en comprovar les referències proporcionades pot ser arriscat, ja que, segons un estudi de CareerBuilder de 2012, gairebé 3 de cada deu empresaris que van revisar les referències han atrapat els sol·licitants mentides i incloent una referència falsa. A més, 3 de cada cinc empresaris van dir que quan van contactar amb una referència, aquesta persona no tenia coses positives sobre el sol·licitant.

    Per tant, aprofitar el temps per comprovar les referències d’un sol·licitant us pot estalviar el mal de cap de contractar algú a qui és difícil treballar. A continuació, es detallen algunes de les preguntes que podeu fer:

    • Quina relació tens amb el sol·licitant "> programari de contractació i fins i tot articles d’assessorament sobre l’elecció dels millors candidats.

      Teniu altres consells per als contractistes? Si ho fa, compartiu-les amb nosaltres a la secció de comentaris que hi ha a continuació.

Deixa El Teu Comentari

Please enter your comment!
Please enter your name here