Com a gerent, és el vostre treball reconèixer quan un membre del personal té un rendiment baix i tractar aquests problemes. Si teniu problemes per identificar i gestionar aquests problemes, a continuació, us oferim alguns consells per dur-vos a terme aquesta difícil tasca.
1. Comprendre el mal funcionament
Abans de poder gestionar o millorar el comportament problemàtic d'un empleat, és millor comprendre el que és exactament el que comporta com a rendiment laboral deficient, que normalment es classifica en tres nivells.
El primer i més fàcil de posar-hi remei entre els tres és la subperformació. Aquest nivell es caracteritza generalment per una caiguda brusca de la productivitat del vostre empleat. Entre els exemples d'això es troba el fet que habitualment arriba tard o falta constantment un termini. La infraformació sol ser el primer senyal que alguna cosa no funciona correctament i s'ha d'abordar tan aviat com es noti.
El segon nivell s’anomena mala conducta. Ocorre quan el comportament d'un empleat comença a ser pertorbador tant per a l'individu com per a l'empresa. Els casos d'incompliment errònia inclouen la negociació a reunions sense avisar; actuar rude envers els companys o la gestió del badmouthing.
L'última és una mala conducta; on un empleat comença a mostrar signes de tendències violentes. Les situacions que pertanyen a aquest grau solen ser tractades amb l'ajuda del vostre equip de recursos humans i jurídics.
2. Investiga més
El comportament humà no canvia durant la nit i també s'aplica al rendiment dels seus empleats. Paula positiva no es convertirà de sobte en Nancy negativa després del cap de setmana, no importa el temor que pot ser els dilluns. Per tant, és important conèixer les causes que hi ha darrere d’aquests canvis perquè pugueu solucionar-los i que no es converteixin en un problema més urgent.
Quan us presenten un empleat problemàtic, el primer que heu de fer és crear una línia de temps i fer tantes preguntes com pugueu. Per exemple, “ Són nous o porten temps a l’empresa? Hi ha altres casos en què l'empleat hagi actuat malament? És la primera vegada que van mostrar signes de comportament problemàtic? Com se sent la resta de l’equip al respecte? Com va afectar l'empresa? "
En establir quan i com va començar el comportament problemàtic d'un empleat, teniu una millor possibilitat de limitar el que l'ha provocat. Saber aquestes respostes us proporcionarà la informació adequada i us donarà una millor idea de com gestionar la situació.
3. Cerqueu un compromís
Un cop coneixeu el motiu del seu comportament problemàtic, és hora de trobar la millor solució. Per exemple, si el nou dissenyador gràfic que vau contractar té un talent però arriba a treballar tard perquè viuen molt lluny, potser podeu comprometre’ls proporcionant-los un horari de treball flexible. Pot semblar poc convencional, però trobar solucions per ajudar a les noves contractacions a ajustar-se a l’entorn d’oficina sempre és més fàcil que reclutar i formar nous talents.
Tanmateix, si l’empleat ha estat a l’empresa durant molt de temps, la conversa pot resultar més complicada. Després d’anys d’ocupació, potser podrien ser una mica sensibles o sentir-se amb dret. Si és així, és encara més important parlar amb ells el més aviat possible. Però inicia la conversa en una nota positiva i assegureu-vos que heu practicat què cal dir.
Tant si un empleat és nou a l’empresa com si no, és important conèixer quines són les raons del seu mal rendiment, així saben què poden millorar per avançar.
4. Aplicar les Sancions adequades
Hi ha casos, per descomptat, quan es treballa en un compromís feliç no sempre és la millor solució. Quan un empleat mostra un comportament problemàtic coherent, tant si es presenta sempre a les reunions amb retard com a falta de termini, hauran de ser responsables.
Si el rendiment inferior d'un empleat no justifica l'acomiadament, creeu un Pla de millora del rendiment (PIP). Una PIP ha de contenir un conjunt d’objectius que hauria de poder assolir en un període específic de temps, i normalment entre un a tres mesos. Com el seu nom indica, és una eina que serveix per mesurar el rendiment del treballador i si és suficient per mantenir-los a l'empresa. De la mateixa manera que es posa en llibertat condicional, la PIP serveix de prova per a un empleat amb un rendiment inferior.
Abans d’implementar el pla, assegureu-vos d’informar l’empleat sobre el que preteniu fer i informar-ne de les conseqüències en joc. També hi ha uns quants treballadors que creuen que el fet de tenir un PIP és un signe segur que seran acomiadat. Assegureu-los que no és així i que la PIP és la forma de retenir empleats potencialment bons de l'empresa.
5. Seguiment regularment
De forma similar al seguiment del metge del pacient, també és important comprovar l'estat de rendiment del vostre empleat. Després d’implementar una PIP, assegureu-vos de fer un seguiment i fer un seguiment del seu comportament. Assegureu-vos de complir-los si han mostrat signes de millora i animeu-los a fer-ho millor. No només això els motivarà, sinó que també els mantindrà en el peu dels peus.
Si la seva actuació és incoherent durant tot aquest període disciplinari, depèn de vosaltres si voleu ampliar la cortesia per donar-los una altra oportunitat o si voleu imposar una sanció més estricta.
Un pas per sobre del PIP és la suspensió sense sou. Tanmateix, aquest tipus de sanció s’hauria de fer després d’almenys tres avisos per escrit o reunions disciplinàries. Els seus contractes també haurien d’escriure estrictament que la direcció té dret a fer complir aquesta sanció particular.
6. Actuar immediatament
Quan es tracta de gestionar el mal rendiment, és important actuar amb rapidesa. De vegades, els directius triguen massa temps a proporcionar informació als empleats amb menys prestacions, deixant-los sentir cecs o traïts quan se’ls sotmet a accions disciplinàries o pitjor.
Quan els empleats no tenen l'oportunitat de millorar o defensar-se, podrien presentar una queixa formal, provocant efectes desastrosos per a l'empresa. Poden emprendre accions legals, redactar una mala revisió en línia, iniciar un rumor sobre la gestió o malmetre l’empresa als seus amics i ex-col·legues.
Per evitar aquestes situacions desagradables, sempre és important adreçar-se i informar els empleats sobre el seu mal funcionament al més aviat possible.
No tots els empleats són iguals. Alguns mostren signes de comportament problemàtic des del principi, mentre que d’altres comencen a actuar al cap d’uns mesos o fins i tot anys. Però, en gestionar regularment el rendiment laboral, els signes de conducta problemàtica no haurien de ser difícils de perdre i, en definitiva, es poden evitar els casos pitjors.
Alguna vegada has gestionat el mal rendiment laboral d’un empleat? Expliqueu-ho tot sobre la secció de comentaris a continuació
