Llavors, com podeu fer això (sense empitjorar, mentrestant, )?
Bé, heu arribat al lloc adequat!
A continuació, es mostren els millors passos a dur a terme quan necessiteu disciplinar un empleat i ajudar-los a créixer dins del lloc de treball.
1. Investiga
Abans d’iniciar cap acció disciplinària, és important revisar qualsevol prova contra l’empleat i arribar al vostre veredicte. Per exemple, si un supervisor acusa un empleat de no seguir els protocols, haureu d’estudiar les seves conclusions i assegurar-vos que hi ha una bona causa per a accions disciplinàries.
Heu de preguntar-vos qui té la culpa i heu de valorar si l'empleat ha fet tot el possible per la vostra situació. Un cop hàgiu recollit prou proves, haureu de discutir una altra acció amb l'empleat en qüestió.
2. Reviseu la política d’empleats
Les polítiques dels empleats hi són per una raó i, un cop un empleat ha signat el seu contracte, vol dir que han entès què s’espera d’ells dins del lloc de treball. Si us ha semblat que l’empleat no segueix les regles descrites en la pòlissa, deixeu-les de banda i digueu-les exactament què han fet malament. En fer-ho, podreu comunicar el que s'espera d'ells en situacions futures.
3. Comunicar-se clarament en tot moment
Una comunicació clara és essencial a l’hora de disciplinar un empleat. Trobar-se per les paraules i no arribar al punt pot confondre l’empleat, així com fer-te semblar poc professional.
El millor és acostar-se a situacions lògicament més que emocionalment i mantenir-se tranquil en tot moment (fins i tot si l’empleat alça la veu) i ser assertiu quan calgui. La vostra veu ha de ser ferma i tots els punts discutits haurien de ser lògics i raonables, sense fer que l’empleat senti remordiment.
4. Utilitzeu mètodes correccionals
El millor mètode a utilitzar abans de saltar a procediments disciplinaris són els mètodes correccionals. En comptes de fer una llista del problema i comunicar-li a la plantilla la solució, heu de treballar junts per trobar solucions lògiques i realitzables.
Per exemple, és possible que un empleat no compleixi els objectius perquè no se'ls ha entrenat adequadament. En aquest cas, podeu establir un pla de formació que permeti corregir el problema abans de continuar.
5. Feu una advertència verbal
Els mètodes correccionals anteriors s’han de publicar en forma d’advertència verbal. Aquest tipus d’avisos només s’han de dur a terme quan un empleat hagi anat contrari les normes de l’empresa. En fer-ho, demostreu que teniu fe en el vostre personal per fer alguns canvis per millorar-se.
En lloc de la disciplina progressiva, és fonamental mantenir una conversa en dos sentits: haureu d’arribar a l’arrel del problema i no només ressaltar el problema durant la discussió.
6. Acaba una nota positiva
Durant el procés disciplinari, molts directius obliden ressaltar els positius i acaben la reunió en nota negativa, deixant un sabor amarg a la boca de l’empleat. Per tant, heu de comunicar al vostre empleat que és conscient de tota l’excel·lent feina que han realitzat i que eviti qualsevol tàctica d’espant. La disciplina positiva reforça el bon comportament i motiva als vostres empleats a millorar-se i millorar-se a si mateixos.
7. Doneu temps a l'empleat per parlar
Tot i que sigueu el que realitzeu la reunió, és vital donar-li temps al vostre empleat per parlar i compartir la seva història. És possible que hi hagi circumstàncies específiques per les quals el vostre membre del personal es comporta de la manera que tenen ni que tingui coneixement o motius vàlids.
Estigueu oberts al que han de dir, fins i tot si ja heu pensat en un tema concret. És important que l’empleat no tingui la sensació que estigui davant d’accions disciplinàries abans que fins i tot hagin tingut l’oportunitat de defensar-se.
8. Fes-ho en privat
No hi ha res pitjor que ser públicament avergonyit davant dels companys.
Per tant, és imprescindible que qualsevol discussió es dugui a terme en privat. Això no només protegeix la privadesa del seu personal, sinó que també protegeix la seva reputació.
Un altre punt a recordar és que heu de dur a terme la conversa quan sigui un bon moment per a tots dos. No interrompeu l’empleat mentre estiguin enmig d’una tasca; en lloc d'això, demaneu que els parli en privat quan tinguin uns quants minuts per estalviar.
9. Seguiment de l'escriptura
És necessari fer un seguiment amb un correu electrònic després de cada discussió i esbossar els fets de les vostres converses, per assegurar-vos que detalleu amb exactitud el que es va dir i quines expectatives continuaran. Això també proporciona a l'empleat la possibilitat de respondre si no estan totalment d'acord amb el seu resum.
Aquest fil de correu electrònic és necessari si voleu establir un patró de mal rendiment i us pot proporcionar la prova que necessiteu si voleu procedir amb un avís per escrit. Assegura que hi ha coherència i que segueix les regles que figuren al manual d’empleats de l’empresa.
10. Dóna una advertència per escrit
Si encara no heu vist cap millora després de la vostra reprovació verbal, és hora d'accionar més en forma d'alerta per escrit. Igual que amb l’advertència verbal, heu de realitzar una reunió presencial amb l’empleat en qüestió on es puguin discutir els problemes específics i crear resultats possibles.
Aquesta vegada, però, també fareu un seguiment d’una carta d’avís oficial. Aquesta carta haurà de ser signada per l'empleat i col·locada a la seva carpeta de recursos humans.
11. Implementar un pla de millora
La següent etapa del procés disciplinari després d'una advertència per escrit és invertir en un pla de millora. Això els proporciona l’oportunitat de reflexionar sobre el que ha passat i de seguir una estructura clara perquè puguin millorar.
El pla no necessita seguir cap estructura específica; hauria de basar-se en passos lògics que funcionin tant per a l’empleat com per a tu. Per exemple, hauríeu de definir els objectius i la línia de temps per a aquests objectius. Al final de cada termini, haureu de tenir una reunió amb l’empleat per parlar de les seves millores.
12. Emet un avís final
Si no heu vist cap millora durant un període fixat (idealment, un mes), és el moment d'emetre un avís final. De la mateixa manera que el primer avís escrit, aquest document ha d’esboçar els problemes i els passos realitzats per millorar.
Tanmateix, cal ressaltar-ne les conseqüències si no es produeix cap millora per compte de l’empleat. Un cop més, haureu d’esbossar un nou pla de millora i establir un altre calendari, especificant que si no s’ha avançat, haurà de rescindir el seu contracte de treball.
13. Considerem la finalització
Després de dos o tres mesos sense millorar, és probable que no tingueu més remei que acomiadar l’empleat o traslladar-los a una posició més adequada.
Si aneu a la ruta de la cancel·lació, és important programar una reunió i assegurar-vos que hi ha un gestor, així com un representant de recursos humans. També heu de proporcionar l’empleat l’opció de portar el seu propi testimoni a la reunió. Al final de la reunió, heu d’entregar la carta de finalització i esbossar els passos següents.
No hi ha normes establertes a l’hora de rescindir el contracte d’un empleat. Algunes empreses opten per deixar el membre del personal immediatament i pagar el seu avís, mentre que altres demanen que treballin el seu avís. El millor és identificar la situació ideal per a l’empleat, així com per a l’empresa, facilitant el procés per a tots els implicats.
La disciplina dels empleats és un procés llarg i estressant, però és un que s’ha de seguir correctament per evitar problemes legals que puguin sorgir més avall i per proporcionar també a l’empleat una oportunitat justa de millorar en el seu lloc de treball.
Heu tingut alguna situació disciplinària complicada? Si és així, uneix-te a la conversa a continuació i fes-nos saber com els has superat.
