Com afrontar el conflicte al lloc de treball

Passem una gran part de la nostra vida al treball i segurament es produiran conflictes entre els companys, cosa que fa que el paper de líder d’equip, supervisor o directiu sigui una mica més difícil. Situant-se en un directiu, sovint se’ls convoca a difondre i resoldre conflictes laborals i cal aprendre a emprar eficaçment diverses habilitats per ajudar-vos a afrontar aquestes situacions.

Hi ha molts estils de gestió que podeu seguir en funció de la situació, però hi ha algunes estratègies clau que segueixen sent certes, independentment del vostre estil, quan es tracti de la resolució de conflictes en el lloc de treball.

Els escenaris poden anar des de sobrepassar els límits d’una descripció de treball fins a manipulació, vendetes personals, hipòtesis i expectatives falses i fins i tot discriminació. Amb diferents nivells d’intensitat, els conflictes poden ser tan fàcils de resoldre com fer desaparèixer una espelma, però si es deixen sense controlar i sense controlar, poden provocar un incendi que causi tot el negoci.

Quan us trobeu amb un problema que es troba en una trajectòria definida per convertir-se en un conflicte rotund, aquestes estratègies ajudaran a gestionar la situació amb la menor molèstia per a l’empresa. Obertes a la interpretació i ajustables al vostre estil, aquestes estratègies tenen com a objectiu guiar-vos a través d’un repte que mostrarà les vostres qualitats de lideratge o la seva falta.

1. No ho eviteu

L’odi per trencar-lo, però evitar un problema no el farà desaparèixer. Per contra, si el deixeu fer, sense importar a quin nivell, arribarà un moment en què s’escalfi fins al punt de no tornar. En comptes d’esperar que passi, com més aviat s’enfronti amb això, menys danys potencials causarà. Abordar el problema abans d’hora també ajudarà a evitar esclaus i a un entorn laboral desagradable a tota l’empresa. Atendre la salut de manera saludable i productiva i, el més important, amb les baixes víctimes.

2. Escolteu activament les dues cares

Tots hem trobat en situacions en què escoltem respondre més que escoltar resoldre. Escoltar ambdues parts un argument de manera tranquil·la i recollida no només us ajudarà a recopilar informació sobre el tema, sinó que també revelarà una gran quantitat sobre les parts implicades. Hi ha alguns punts clau que cal examinar per estar preparat per resoldre el problema. L’escolta activa d’ambdues parts us ajudarà a determinar factors com ara per què ha sorgit aquest conflicte i els motius subjacents de la situació.

3. Determinar i eradicar la causa arrel

Un cop entès el motiu pel qual el conflicte es va escalar fins al punt en què cal emprendre una acció, també actuarà com a mà directora en la seva resolució. Es tracta de rols i responsabilitats laborals ambigus? Aleshores, el problema recau en l’estructura organitzativa i es pot resoldre fàcilment retirant el joc de culpa de les parts implicades i s’ha d’abordar de manera organitzativa. Potser el problema recau en un empleat específic i la seva actitud, que al seu torn revela que l’acció a emprendre necessita abordar l’empleat i el seu comportament.

4. Conegui cara a cara amb totes les parts implicades

Sempre que sigui possible, tingueu una reunió presencial amb totes les parts implicades per resoldre el conflicte. La tecnologia pot ser la vostra amiga en altres casos, però la creació d’un entorn segur on se’ls ofereix l’oportunitat de parlar lliurement ajudarà a eradicar les comunicacions errònies i les incomprensions derivades d’un fil de correu electrònic. Tanmateix, no mantingueu una reunió presencial quan les tensions s’eleven, ja que no voleu ser atrapats enmig d’una lluita real.

5. Orientació d’oferta

Fer front als conflictes en el lloc de treball no significa només una interrupció del flux de treball. Els efectes posteriors poden romandre durant molt de temps, tret que es resolguin de forma immediata i professional. Com a membre del departament de recursos humans, se us demanarà que us oferiu orientació per resoldre el conflicte sense restes d’injustícia, favoritisme o rebuig. Un cop determinada la causa fonamental, les vostres habilitats d’orientació i gestió són fonamentals per a la resolució del conflicte i el retorn d’un entorn laboral saludable.

6. Considereu-la una oportunitat de creixement

Si bé no desitjat i pertorbador, el conflicte té l’oportunitat de convertir-se en una base de creixement i evolució. Com que de vegades sorgeix de problemes operatius o organitzatius, el conflicte ofereix una perspectiva distintiva per identificar problemes i una oportunitat única per abordar-los. En el món digital en constant evolució, es pot veure el conflicte com un senyal que el canvi és necessari i benvingut per tal que l’empresa avanci i millori.

7. Respon: no reacciona

Sovint ens trobem reaccionant davant d’un problema, de vegades fins i tot de manera instintiva, que no aconseguim solucionar-lo ni que fins i tot el fem encara més pressionant. La gestió d’un conflicte no hauria de tractar de reaccionar, sinó de respondre d’una manera organitzada i centrada que ajudarà a resoldre-la en lloc de llençar combustible al foc. Si bé cada estil de gestió pot diferir, reaccionar davant situacions en moments volàtils només comportarà que la situació es descontroli. A més, si sou un gestor reactiu, aquesta vulnerabilitat pot crear més problemes en el vostre futur si s’explota.

8. Identifiqui les barreres que dificulten la pau en el lloc de treball

Barreres com el gènere, l’edat, el patrimoni cultural i la història personal que s’oblida d’altra manera entren en un focus intens en moments de conflicte. A la mateixa nota, en moments difícils, s’obté una visió més clara del personatge d’una persona. Tot i que no és la causa principal del problema, la discriminació i el menyspreu constitueixen un problema important al lloc de treball, i no s'ha de fer cap tolerància per a cap dels dos.

9. Comunicar-se a l’Equip

El conflicte pot afectar invariablement la força de treball fora de les parts en conflicte. L’impacte pot alterar fins i tot el més estable d’ambients de treball, i la comunicació multidireccional és essencial en la continuïtat i la prosperitat del lloc de treball. Tot i que el conflicte en si mateix no hauria de ser el punt focal, un gestor s’ha de vetllar perquè no hi hagi efectes duradors i que la cultura i els valors de l’empresa siguin entesos, respectats i mantinguts. A més, cal solucionar qualsevol problema o molèstia perquè la configuració del treball torni als nivells i a les operacions desitjades per reprendre òptimament.

La manera en què gestiona el teu equip o plantilla o com gestiona la teva empresa és responsabilitat teva i reflecteix el teu estil de gestió personal. Tanmateix, tenir en compte les estratègies anteriors pot ser una gràcia estalvia, independentment del conflicte. Com en qualsevol situació, es guanya el respecte i la forma de gestionar el conflicte no només obtindrà punts de brownie amb el vostre personal, sinó també amb alt directiu.

Tant els directius experimentats com els nous ocupants necessiten tenir una maduresa emocional i professional que els permeti gestionar situacions difícils amb l'actitud i la mentalitat adequades, i que els distingiran dels administradors no aptes amb tendències despòtiques.

Els 'apagats amb el cap!' Pot ser que la mentalitat hagi funcionat per provocar por en els seus temes, però la Reina dels Cors d' Alícia al país de les Meravelles no és probablement el mentor que desitgis tenir com a responsable. A més, el seu marit va perdonar la majoria dels subjectes condemnats a l'esquena, de manera que tot va ser de res, de totes maneres.

Heu hagut de fer front als conflictes en el lloc de treball? Esperem saber-ho i com ho heu tractat a la secció de comentaris que hi ha a continuació.

Deixa El Teu Comentari

Please enter your comment!
Please enter your name here