Com a empresari o gestor de contractació, la vostra empresa privada ha estat cremada en massa ocasions tant pels empleats com pels sol·licitants que creieu que seria una excel·lent selecció per a la vostra nòmina.
Un candidat no es presenta a una entrevista, un empleat relativament nou ja no apareix per treballar i l’intern en el qual has jugat és al telèfon de la meitat del dia.
La mà d’obra serà sempre la vostra inversió més gran, per la qual cosa és fonamental utilitzar les mesures adequades per garantir un millor rendiment de la vostra inversió.
No hi ha cap altre procés més difícil per a una empresa, gran o petita, que la contractació de treballadors. És una gran inversió aprofitar la vasta piscina de talents i portar a aquests professionals al vostre negoci. Des del sou fins als beneficis fins a la retenció, la mà d’obra pot resultar costosa per a qualsevol empresa, especialment en el mercat global actual.
És per això que és imprescindible emprar les millors pràctiques per contractar candidats i saber si s’adapta bé a la vostra gran corporació o empresa nova.
Aleshores, què podeu fer per assegurar-vos que heu contractat el millor candidat? Aquí hi ha set consells.
1. Utilitzeu una llista de verificació per a la contractació
Què estàs buscant en un empleat?
Si teniu una idea preconcebuda del que voleu en un potencial membre del personal, aleshores és important anotar aquestes habilitats, qualitats, qualificacions i experiències.
La millor manera d’aprofitar aquestes característiques professionals és fer una llista de verificació per contractar un empleat, i després utilitzar aquesta llista de comprovació quan entrevisteu el candidat.
La vostra llista de comprovació hauria d’incloure coses com l’abast salarial, els criteris bàsics per a la feina i la idoneïtat. Podeu consultar cada article sol·licitant una sèrie de preguntes o sol·licitar la informació del seu currículum.
2. Seleccioneu els bons candidats Primer
A més, el merrier no és una estratègia sàvia a l’hora de buscar treballadors per contractar.
Podeu creure en les lleis de les mitjanes, però no voleu malgastar els vostres recursos limitats amb el destí. En lloc d'això, heu de prendre qüestions a les vostres mans i reclutar primer els bons candidats, cosa que pot ser difícil d'executar, tot i que, certament, és realitzable.
Per tant, com recluteu primer els bons candidats?
- Comprendre quines són les responsabilitats i els deures del càrrec.
- Peruseu atentament el currículum dels que han fet la llista.
- Sol·liciteu que els sol·licitants omplin un formulari d'avaluació de candidats.
- Pregunteu al vostre personal si coneixen algú per la feina.
- Utilitzeu els diversos trucs moderns en recursos humans, com ara explorar les xarxes socials o cercar paraules clau en currículums.
A més, utilitzant aquesta tàctica, podeu establir i desenvolupar relacions amb els sol·licitants que van arribar a les semifinals, als quarts de final o als 10 primers llocs. Si hi hauria una altra posició disponible en el futur, podeu contactar amb aquestes persones i esbrinar si estem disponibles per a la feina.
3. Comproveu les referències
Moltes empreses encara desconeixen el poder de les referències. Els testimonis d’empresaris anteriors valen més que el currículum més gran del món, una estupenda entrevista de treball o una excel·lent aplicació. En qualsevol anunci de treball, la sol·licitud principal hauria de ser: "Envieu i traieu tres referències".
Un cop tingueu aquestes referències, això és el que us heu de demanar, a més dels fonaments bàsics de les dates d’inici i finalització, el títol i el motiu per deixar l’empresa:
- A aquesta persona li va faltar molta feina?
- Podeu descriure la seva experiència amb el negoci?
- Alguna vegada has avaluat el seu rendiment laboral i, en cas afirmatiu, com va ser?
- Reconfiríeu aquesta persona si us presentés l’oportunitat?
- Em podríeu proporcionar alguna altra informació que fos valuosa?
Així es confirmen les referències com a cap!
4. Cerqueu candidats orientats a la seva carrera professional
Actualment hi ha diferents tipus de treballadors:
- tremuja de feina
- sol·licitant de sou
- denunciant
- de carrera professional.
Estem segurs que n’hi ha d’altres, però aquestes són les que més s’eliminen.
Ara, a quin d'aquests t'agradaria emprar? És segur dir que és una persona orientada a la carrera professional. I, sens dubte, aquest és el tipus de persona que desitgeu en la vostra plantilla perquè volen desenvolupar-se, créixer i ser el millor que poden ser a la vostra empresa. No cal que els demaneu que donin el seu 110%, ja que automàticament aniran més enllà, i també ho fan bé!
Si algú ha estat a 10 llocs de treball diferents en 5 anys, ja sabràs que això no és adequat.
5. Determinar les seves habilitats suaus
Una tendència interessant s'està produint en el mercat laboral actual: un nombre creixent de professionals són nuls de les principals habilitats suaus. Si bé la jove generació de treballadors és la més experta en tecnologia i educada de la història de la humanitat, manquen en altres àmbits, la qual cosa comporta el que es denomina "soft gap gap".
Aquests consisteixen en:
- comunicació (els missatges de text no compten)
- ètica de treball
- adaptabilitat
- treball en equip
- puntualitat.
De fet, per al típic treballador jove, és possible que això no sembli important quan acabes de passar els darrers quatre anys i 35.000 dòlars convertint-se en programador o tècnic mèdic. Dit això, són aspectes crucials per a la majoria de les empreses actuals.
Per tant, com a empresari, haureu de determinar les seves habilitats suaus. Això es pot aconseguir mitjançant la consulta de referències, entrevistar candidats i proporcionar escenaris de la vida real.
6. Penseu en la seva forma cultural
Una de les raons per les quals algunes empreses tenen èxit és la seva cultura corporativa. Edward Jones premia el treball dur amb la designació de "soci", Airbnb converteix la seva seu en un entorn domèstic i Zappos institueix un enfocament de la holacràcia: una estructura de gestió descentralitzada.
Si teniu una cultura corporativa única o, simplement, teniu un grup molt estricte, haureu de decidir si el client s’adapta a la vostra oficina.
Afectaran negativament el teixit del vostre negoci? S’aïllaran en un racó i faran la seva feina? Aportaran toxicitat a la cultura i desfaran tota la feina que heu aconseguit?
No vols que algú ho espatlli tot!
7. Adoptar entrevistes prescreen
Les entrevistes prescreen poden estalviar molt temps a una empresa. Des de passar dies entrevistant possibles solucions per a la vostra empresa, esteu destinant recursos valuosos a alguna cosa que s'hagi pogut reduir a un sol dia. Com prevenir això? Això és fàcil: adopteu entrevistes amb pantalla prèvia.
Es realitza una entrevista per pantalla prèvia per telèfon i se li demana al candidat els conceptes bàsics, com ara les expectatives salarials, les qualificacions i si s’ajusten dins de la vostra cultura. En lloc de malgastar el temps i els diners de tothom per venir a un lloc físic per fer aquestes preguntes, un entrevistador telefònic pot fer-ho.
Si aquests sol·licitants passen l’entrevista inicial a la pantalla prèvia, poden passar a l’entrevista presencial, que es pot utilitzar per a preguntes i converses més greus, complexes i interessants.
Aquesta és només una tàctica més per complementar la vostra tasca general de selecció de candidats.
Saber contractar a la persona adequada no és una ciència exacta. Es necessiten molts mètodes diferents per cercar el millor home o dona per a la feina. Qualsevol empresa o professional de recursos humans que afirmi que té un procés a prova de ximpleria per contractar el millor candidat és exagerar o fer fibrosa.
Dit això, hi ha una gran quantitat de noves tècniques per configurar aquest professional ideal per ajudar a la vostra empresa a superar els seus resultats. Si bé és més fàcil dir que fer-ho, heu d’adoptar l’estratègia adequada de contractació que s’adapti als vostres esforços corporatius. Quan tingueu alguna cosa que funcioni i obtingueu l'objectiu de contractar el millor i més brillant, no ho deixeu anar.
Voleu afegir alguna cosa? Uneix-te a la conversa a continuació i fes-nos-ho saber.
