Però això explica tota la història? Per què hi ha un buit? I què s’està fent per garantir que, tot i que anem pel bon camí, s’eradiqui del tot? Continua llegint per obtenir més informació ...
La paga desigual ha estat sempre un problema?
La desigualtat salarial es pot localitzar als Estats Units a la Segona Guerra Mundial, on les dones que treballaven en fàbriques i municions rebien taxes més baixes que els homes. Malgrat la Junta de Treball de Guerra que instava els empresaris a rectificar voluntàriament aquesta desigualtat, les empreses privades van negar-ho; aquest va continuar sent així fins al 1963, quan el govern va aprovar la Llei de la retribució igualitària.
Això va fer il·legal que les empreses paguessin taxes a les dones més baixes que els homes per fer la mateixa feina, amb les modificacions posteriors en els darrers deu anys que reforçaven la llei. De fet, el 1971 s’havien cobrat més de 26 milions de dòlars en sous retribucions a més de 70.000 dones.
Al Regne Unit, el progrés va ser més lent. Després d'una vaga del 1968 per part dels treballadors de Ford a Dagenham (un incident posteriorment tractat amb la pantalla de plata), Westminster va crear la seva pròpia Llei igualitària de salaris el 1970 per calmar els disturbis. L'acte no es va aplicar plenament fins al 1975, i tot i així va tenir un efecte limitat; després de diversos casos importants, l'acte finalment es va derogar i es va amagar (juntament amb altres projectes de llei contra la discriminació) el 2010 a la nova Llei d'igualtat.
Però malgrat aquests avenços legislatius, les coses no són ni tan sols. Per què és això?
La raó per la qual existeix la diferència entre el gènere
Desfasaments de pagaments no ajustats
Abans de respondre aquesta pregunta, és important comprendre que les figures es poden presentar de diferents maneres. La xifra que sovint es cita als Estats Units –que les dones guanyen 76 cèntims a cada dòlar que guanya un home– és representativa de la bretxa salarial no ajustada (o no controlada) de gènere, que no té en compte el tipus de treball ni l’antiguitat.
Amb aquesta definició, es xifren xifres no ajustades. Això és degut a que, simplement dit, hi ha més homes que dones amb llocs de treball d’alt nivell i molt remunerats (el fet que hi ha una manca desproporcionada de dones en aquestes posicions és conseqüència de la bretxa d’ oportunitats, no de la bretxa salarial, que en aquest context és un tema diferent).
Espais de pagaments ajustats
Per tant, és important cavar més en profunditat, els descobriments de la qual mostren la diferència salarial ajustada (o controlada). Això té en compte totes les variables com ara l'educació, la indústria, l'edat, la ubicació i, el més important, el títol i l'experiència del lloc de treball; això fa que es faci una comparació molt més justa i directa.
Tot i que, fins i tot quan s’ajusta, les dones als Estats Units només guanyen només 95 cèntims al dòlar, segons els experts de la carrera Glassdoor (PayScale, que va realitzar una enquesta similar), va situar la xifra en 98 cèntims, mentre que un document de la Universitat de Cornell va ascendir a 92. cèntims, el que suggereix 95 cèntims és una estimació justa). Al Regne Unit, la investigació de Glassdoor va produir un resultat similar, i la xifra no ajustada de 77p a la lliura va augmentar fins a 95p. Tot això suggereix que, tot i que les coses no són tan desiguals com poden aparèixer per primer cop, hi ha encara un desequilibri indiscutiblement.
El desequilibri es deu a la discriminació o a altres motius?
Explicar la diferència dels cinc cèntims / cèntims restants és una mica més difícil. Robert Washington Samuelson, al Washington Post, argumenta que les dones tenen més responsabilitats fora del treball, amb les seves carreres que es veuen interrompudes per criar fills, mentre que els homes exerceixen la seva carrera sense restriccions. Això sembla avalat per estadístiques del Pew Research Center, on prop del 40 per cent de les dones van declarar que havien tingut un temps important de treball en algun moment de la seva carrera per tenir cura de la família, en comparació amb menys del 25 per cent dels homes.
Sam Bowman, de l’Institut Adam Smith, afirma que en realitat no hi ha una bretxa salarial entre gènere, sinó que es diu una “bretxa salarial per maternitat”. Creu que es pot tancar la disparitat animant els homes a gestionar una part més igualitària de les responsabilitats de la cria d’infants.
Però, tot i que això és cert, no es deixa escapar que la discriminació tingui també un paper a jugar. Per exemple, el treball de recerca de Cornell va posar de manifest un incident en què homes i dones amb currículums similars van sol·licitar amb èxit treballs de personal d'espera en un restaurant més destacat; tot i que van ser contractats, els homes van obtenir salaris superiors al 50 per cent. Quan es tracta d’actituds de gènere en general, l’enquesta de Pew va determinar que el 18 per cent de les dones van sentir que havien estat discriminades a la feina per raó de gènere, enfront del 10 per cent dels homes.
Com podem eradicar la diferència entre el gènere?
De vegades, es tracta d’un cas d’empreses que necessiten aprofundir els seus assumptes, segons el director general de Glassdoor, Robert Hohman. Escriu per a la fortuna, diu que mai no ha conegut a un executiu o directiu del nivell C que consideri que una empleada no hauria de pagar el mateix que una empleada (sempre que els nivells d'experiència i de rendiment siguin els mateixos). "El problema", afirma, "és que suposen que ja està passant".
Aquesta és una de les raons per les quals les lleis grans del Regne Unit han obligat per llei a publicar les seves xifres de bretxes salarials per gènere. El pensament és que permetrà a les empreses entendre els seus defectes i fixar objectius per rectificar-los, tot i que ha atret crítiques de molts que afirmen que encara passa per alt els matisos de la bretxa salarial ajustada. Clare Gregory, sòcia principal del despatx d’advocats DLA Piper, ja va demanar al govern que esmeni els requisits perquè reflecteixi la diferència de tarifes per a llocs de treball comparables.
Una actitud més “il·luminada”
Sembla, però, que els canvis més positius es produeixen dins de les forces de treball. Una enquesta recent de Harris als Estats Units va trobar que més dels dos terços dels empleats no voldrien treballar per a una empresa on existeixin buits salarials en funcions comparables. Com que les empreses busquen captar el màxim talent, han d’acceptar i entendre que els mil·lenaris volen treballar per allò que Hohman anomena “empresaris il·luminats” que valoren la igualtat i paguen de forma justa. L’enquesta de PayScale va afegir, amb un 71% de dones i un 74% d’homes que van dir que buscarien un nou lloc de treball en un termini de 6 mesos si el seu empresari no el tractés el problema. La lectura destacada per a les empreses que no estan preparades per canviar .
Exemples
Hi ha hagut diversos exemples destacats de la desigualtat de remuneració de gènere durant els darrers anys, a més de reconèixer que algunes indústries i rols tenen més problemes que altres. Aquí hi ha alguns:
La BBC
La British Broadcasting Corporation (BBC), un suposat bastió de respectabilitat i fiabilitat, ha estat provocada per diversos grans escàndols durant els darrers anys. Malgrat la resistència, el govern va obligar recentment a revelar les seves xifres salarials, cosa que mostrava una disparitat general entre els empleats masculins i els femenins. En el cas de Huw Edwards i Fiona Bruce, per exemple, que són periodistes i ambdós presenten un nombre similar d’altres programes, Edwards va pagar 550.000 £, mentre que Bruce va rebre 350.000 £.
La BBC va rebre crítiques generalitzades, amb advocats advertint a la institució de propietat pública que podrien enfrontar-se a plets de discriminació sexual; S’entén que les agents que representen moltes de les empleades femenines de la llista demanen paritat per part de l’organització d’incendis.
Organitzacions esportives professionals
Aquesta és una altra indústria d’alt perfil, on les dones estan molt per darrere dels homes en termes de salari. El Time Magazine afirma que els homes paguen de mitjana fins a un 150 per cent més que les dones.
El 2007, Wimbledon es va convertir en el darrer dels quatre tornejos importants de tennis que va atorgar un premi igual a diners entre homes i dones, una campanya altament pública impulsada per Serena i Venus Williams, dues de les millors jugadores femenines del joc. Tanmateix, altres esports encara estan experimentant aquest canvi.
L’equip nacional de futbol femení irlandès es va veure obligat a actuar en vaga el 2017 quan va sortir a la llum el seu tractament per part de l’Associació de Futbol d’Irlanda. Això no incloïa cap quota de partit, ni una compensació per la pèrdua de guanys per jugar, i fins i tot la indignació d’haver de canviar els banys després dels partits. La FAI va acordar posteriorment satisfer les exigències dels jugadors, però el problema més ampli de la discriminació flagrant es va convertir en el problema més gran.
Empreses de serveis financers
Les empreses de serveis financers són culpables de la bretxa salarial més gran entre el gènere al Regne Unit, tot i que les conclusions - publicades recentment al Financial Times - només tenen en compte les dades no ajustades. Això es deu al fet que la majoria dels rols superiors i remuneradors d'aquestes empreses tenen responsabilitat masculina.
En canvi, el tema és aconseguir que més dones tinguin aquestes posicions. Una revisió del Tresor encapçalada per Jayne-Anne Gadhia, el conseller delegat de Virgin Money, va determinar que en un sector de 2 milions de persones, només el 14 per cent dels llocs de treball més importants eren de dones; està liderant una iniciativa per afrontar aquesta tendència.
Metges
A les dues cares de l'Atlàntic s'ha constatat la disparitat entre metges i homes masculins, mentre que les metgesses britàniques van guanyar constantment un terç menys que els seus homòlegs des del 2008, mentre que als Estats Units, els ingressos per a dones van ser al voltant del 18% inferiors.
No se sap per què és així, sobretot al Regne Unit, on es normalitzen els contractes de la NHS. El govern ha encarregat un informe sobre les causes d'aquesta bretxa salarial, mentre que els analistes asseguren que la medicina experimenta un canvi generacional de dones que entren en un entorn dominat tradicionalment per homes.
El futur sembla més brillant
És clar dels exemples anteriors que encara queda un llarg camí per recórrer a la igualtat entre homes i dones: gairebé totes les indústries poden donar exemples de disparitat. Elise Gould, economista i autora, afirma que les causes fonamentals del desequilibri són insidioses, les expectatives socials i culturals influeixen i afecten les opcions de carrera de moltes dones.
Però, tot i que ha passat molt de temps, sembla que el canvi d’actitud generacional que estem vivint actualment pot ser el catalitzador del canvi. Les empreses són ara responsables, no només del govern, sinó de la seva pròpia força de treball. Ja no poden justificar la disparitat ni tan sols reivindicar el desconeixement, i els que ho faran trobaran el seu millor talent deixant-se foragitats.
El think tank nord-americà Fast Company creu que els salaris femenins no només arribaran als seus homòlegs fins al 2020, sinó que els superaran, i afirmen que el nombre més gran de dones que es graduen es traduirà en una antiguitat en el lloc de treball. Sembla que finalment, el punt d’inversió ha arribat en aquesta llarga i controvertida batalla.
Quines opcions teniu sobre la bretxa salarial entre gènere? Comparteix els teus pensaments i experiències als comentaris següents ...
