5 passos per a un procés de contractació amb èxit

El fet de contractar empleats pot ser bastant complicat, ja que trobar el candidat adequat per a un càrrec no és una ciència exacta. El procés de contractació sol ser un assumpte molt llarg. Però, planificar per endavant us pot estalviar temps i us ajudarà a prendre la decisió correcta a llarg termini.

1. Identificació dels objectius de contractació

Com que el procés de contractació pot consumir molt de temps, és important desglossar-lo en components més petits, ja que això serà més manejable. És fonamental decidir quina estratègia de contractació ha de seguir, però també haureu de començar a pensar en els vostres objectius i expectatives. Què espereu aconseguir? Probablement només busqueu el candidat adequat, però també heu de considerar el temps que trigareu i els costos que comporta.

És important tenir en compte que, segons si contracteu una nova vacant o si contracteu per substituir algú, les vostres expectatives poden ser diferents. La contractació d’una nova vacant, per exemple, pot estar més disposat a passar una estona més i una mica més, sobretot si busqueu un professional especialitzat, mentre que podreu tenir pressa si intenteu substituir algú. qui va ser acomiadat o va dimitir.

Qualitat dels candidats

El vostre objectiu primer i important és contractar empleats excepcionals. Una empresa només és tan bona com l'equip que hi ha al darrere, i si voleu grans coses per a la vostra organització, heu de contractar persones que tinguin les habilitats per tirar-la endavant.

Hora de contractar

És important donar-vos prou temps per decidir entre els candidats, però això no vol dir que haureu de permetre que el procés de selecció s’allargui durant mesos. Proveu de definir els terminis per vosaltres mateixos, ja que us permetrà treballar de manera més estructurada.

Costos de contractació

Us sorprendrà el costós que té el procés de contractació. És important esbrinar els costos des del principi i, a continuació, establir un pressupost, ja que us permetrà navegar pel procés de selecció en funció dels vostres recursos.

2. Crear el perfil del candidat ideal

Tant si treballeu al departament de recursos humans com si contracteu empleats per al vostre propi negoci, heu de tenir algunes expectatives quan busqueu el candidat adequat. Aquestes expectatives solen referir-se a habilitats i habilitats, però per assegurar l’èxit cal tenir en compte les qualitats professionals passades.

Rendiment del treball

És important que qualsevol empleat pugui exercir les seves tasques amb èxit. El candidat ideal hauria de tenir habilitats, experiència laboral passada i qualificacions que li permetin afrontar les seves responsabilitats.

Ajust cultural

A banda dels seus punts forts professionals, un candidat ideal hauria de ser capaç d’assimilar també a la cultura de l’organització. Un empleat que s’ajusta i s’ajusta amb la resta del grup és més probable que sigui productiu i impulsat quan se sent com a casa al lloc de treball.

Conduït

El que separa una gran contractació d’una bona contractació és el seu entusiasme per la feina. Un gran empleat serà apassionat i impulsat per aconseguir-ne més, i són qualitats que heu de buscar activament.

3. Redacció de la descripció del treball

Una bona descripció laboral és fonamental no només perquè és necessari si teniu previst contractar en línia, sinó perquè us facilitarà la vida. Una descripció exacta de la feina us permet enumerar les característiques i les qualitats que significa que sabreu què heu de buscar quan reviseu les sol·licituds.

Per assegurar-vos que el vostre llistat sigui el més eficaç possible, heu de tractar-lo com una campanya de màrqueting. Penseu-hi com la vostra oportunitat d’atendre els clients (o en els vostres candidats) i, per tant, cal que sigui atractiu. Llisteu els avantatges i els avantatges, ja que també ajudaran a convèncer els candidats reticents.

4. Revisar els currículums

Revisar els currículums pot ser un procés molt llarg, sobretot si no esteu del tot segurs del que hauríeu de buscar. Però, per fer que el procés sigui més ràpid, cal que comenceu a realitzar alguns controls.

Rellevant

Un currículum ha de ser rellevant per a la descripció del vostre lloc de treball, i aquí és on apareixen les paraules clau. És important assegurar-vos que heu llistat totes les paraules clau rellevants del sector a la descripció del lloc de treball, per tal que pugueu escanejar-los ràpidament mitjançant currículums.

Concís

Un bon currículum no serà superior a dues pàgines. Però, també és important que es detalli. Hauria de ser fàcil de llegir i no us hauria de deixar cap pregunta sobre què pot fer el candidat.

Mesurable

Per tenir una clara comprensió del potencial d'un candidat, haureu d'entendre el que han aconseguit a la vida fins ara. Un gran candidat enumera els seus assoliments per fer-los més mesurables i, per tant, fer-se més comercialitzable.

Banderes vermelles

  • Errors d’ortografia i gramàtica: La manca d’atenció als detalls pot indicar un empleat descarat que definitivament voldrà evitar.
  • Mandats breus a cada lloc: Tot i que no heu d’evitar els aspirants a la feina, ja que simplement podrien ser persones que no han trobat un lloc on els agradaria instal·lar-se, és important abordar aquest problema amb el candidat potencial.
  • Falta de professionalitat: contractar algú professional significa que pot tenir la seguretat de que serà responsable de les seves tasques laborals, així que vigileu les faltes de professionalitat a la vostra correspondència de correu electrònic i al seu currículum i carta de presentació.
  • Discrepàncies entre els perfils: l’ ús de les xarxes socials a l’hora de fer el reclutament és cada cop més popular, sobretot perquè pot ajudar-vos a identificar discrepàncies entre el currículum que heu rebut i el que el candidat enumera als seus mitjans de comunicació social.
  • Tant el currículum d’un candidat com els seus perfils socials (per exemple, Linkedin) haurien de ser similars. Si falten coses d'un o si hi ha dates diferents, durada de la tinença, etc. us hauria de preocupar.
  • Sol·licitants amb excés de qualificació: és poc probable que un sol·licitant amb qualificació excessiva es mantingui compromès amb el seu paper durant molt de temps. Això vol dir que és possible que hagueu de repetir el procés de contractació abans que hagueu esperat.

Bases de dades de CV

Actualment, molts llocs web ofereixen una base de dades de currículums que us pot facilitar molt més el desenvolupament de currículums. Generalment, aquestes bases de dades us permeten fer cerques segons els vostres criteris i només oferir resultats rellevants.

Per descomptat, haurà de pagar per aquest tipus de serveis, però en funció de la freqüència amb què necessiteu repetir processos de contractació i la quantitat de sol·licituds que rebeu, potser voldreu invertir en aquesta opció.

Sistema de seguiment dels sol·licitants

Un sistema de seguiment d’un sol·licitant és un programa informàtic que gestiona el procés de sol·licitud. Ordena els currículums dels candidats en funció de les paraules clau que han utilitzat, la seva experiència laboral i els títols de treball. És útil invertir en un sistema de seguiment de sol·licitants molt revisat, ja que és un assistent virtual que ajuda el procés de selecció a seguir.

5. Realització d’una entrevista

Després de seleccionar els candidats sobre els quals voldríeu obtenir més informació, és hora de realitzar entrevistes. Si voleu conèixer els candidats que no teniu el 100%, sempre podreu realitzar entrevistes de pantalla telefònica, ja que us permetrà obtenir més informació. Però, res supera el contacte personal, és per això que cal invertir en entrevistes.

Els entrevistadors

Sempre és una bona idea tenir dues persones que condueixin l’entrevista. Generalment, un hauria de ser el responsable de recursos humans i l’altre, el directiu del departament en què ocupa la vacant. Això permetrà que les preguntes siguin més específiques i faciliti la decisió de quins candidats s’hauran d’eliminar.

La localització

Trobar un lloc tranquil per dur a terme l’entrevista és important. No poseu un candidat potencial al centre d'una oficina ocupada, ja que us farà més difícil concentrar-se i portar el seu joc.

Les preguntes

Hi ha una llista interminable de preguntes que pots fer. Però, és important fer-los el més específics possibles a la persona que hi ha al vostre davant. És per això que molts gestors de recursos humans decideixen començar amb "Parla'm de tu mateix".

També és important utilitzar expressions com "Pots donar-me un exemple d’instància" o "Has tingut alguna vegada", ja que això obligarà els candidats a donar-te una descripció més detallada de les seves habilitats i habilitats.

Revisions de referència

Parlar amb les referències d’un empleat potencial és imprescindible si teniu interès a contractar un empleat fiable i qualificat. No defugiu de fer una trucada a les seves referències, mentre que també heu de recordar la comprovació de les dates que el candidat va treballar per a ells, ja que us permetrà validar la seva fiabilitat.

Exemple de preguntes:

  • "Parla'm de la seva feina"
  • "Quins són els seus punts forts"
  • "Quins són els seus punts febles"
  • "Recaniria el candidat"

El procés de selecció d’un nou empleat en cap cas és senzill. Tanmateix, si teniu previst avançar us serà més fàcil, comenceu per pensar què voleu aconseguir i descobriu una estratègia que us permeti arribar-hi.

Si voleu més preguntes sobre el procés de contractació, no dubteu a preguntar-lo a la secció de comentaris que hi ha a continuació.

Deixa El Teu Comentari

Please enter your comment!
Please enter your name here